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科技人才管理模式是指对国家科技人才的使用与激励、培养与引进的方法、方式及管理制度等。随着科学技术的飞速发展，经济全球化进程加快，人类社会正处于从传统的工业经济向知识经济转变的过程中，企业技术创新已成为促进经济增长和产业结构优化的重要推动力，传统依赖资金和人力投入维持的粗放型的经济增长方式正逐步被科技、知识推动的集约型经济增长方式所替代，作为企业技术创新的主体——企业科技人才起到关键作用。为了实现国家“提高自主创新能力，建设创新型国家”的战略目标，充分发挥我国科技人才的创新能力，进一步推动企业技术创新工作，提升企业的自主创新能力，促进经济与科技相结合，促进经济、科技、社会的全面协调可持续发展，实现全面建设小康社会的伟大目标，走创新型国家的道路，抓住“十一五”期间的重大发展机遇，迎接知识经济的挑战，必须认真研究并科学地建立科技人才管理模式。
一、科技人才管理模式创新的必要性
改革科技人才管理模式是推动体制创新的必要前提。为了促进科技人才的健康成长、充分发挥知识分子作用，要形成更为灵活的人才管理体制，建立和完善人才的市场配置机制、激励机制，大力推进管理体制和运行机制的改革与创新。保证科技人才战略的实施是人事人才工作服务经济建设和社会发展的首要任务，必须解放思想、转变观念，实现制度和机制的创新。要围绕人才资源开发的中心，建立适应市场经济发展要求的新型的科技人才管理模式，进一步促进人才资源合理开发、合理流动、合理配置和合理使用。实施科技人才模式的创新的必要性主要体现在以下几个方面：
1.传统的人才管理模式的弊端
没有人才可以培养人才、引进人才。没有好的制度体系，有了人才也发挥不了作用，引来了人才也留不住。因此，落实人才战略，必须要建立起科学的发现人才、培养人才、激活人才、利于人才干事业的制度体系。现行的人才管理模式大都是在计划经济体制下形成的。这种套用党政机关干部的管理模式严重影响了企业的活力，不利于调动人才的积极性。因此，实施人才战略，要大力创新科技人才管理体制和管理方式，要打破科技人才的部门和单位所有的格局，突破行业、地域的限制，用政策和机制鼓励跨地区、跨部门流动，实现一定区域范围内的人才共享。人事部门要由直接管理转变为间接和信息管理，变过去的静态管理为动态管理。
由于我们低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏相对的沟通与交流，忽视科技人才自身事业的发展，少许企业领导层的人格缺陷等等，往往是科技人才难以发挥其真正的作用。从人才流失的情况看，既有历史方面和社会方面的原因，也有各个人才单位自身的原因。主要体现再：人才观念的落后，缺乏人才观念上时代开放性和创新性；管理模式水平普遍低下，缺乏科学化的管理，不适应客观现实的发展；薪酬制度存在缺陷；企业管理者的人格残缺；人才自身发展没有得到真正的重视；上下缺乏心灵沟通和情感交流等方面。
2.人才管理模式改革与经济改革的不同步
我国在人才资源配置市场化改革方面进行了许多探索，取得了重要突破。多层次、多类型的人才市场体系初步形成，服务功能不断完善，但相对经济领域的改革而言，这一改革显然滞后。人才作为最重要的资源，市场配置作用还没有充分发挥出来，没有形成完善的人才市场体系，各类人才难以合理流动、合理配置、合理使用；人才市场信息不够全面和灵敏，难以根据人才存量、流量及社会需求，迅速、有效、合理地加以配置。改革开放以来，我国在企业进行了一系列利益分配制度的改革，使人才资源得到活化，积极性得到调动，创造性得以发挥。但是，在相对固定的利益分配制度方面并没有实现根本性的突破，特别是对各类人才的智力劳动不能适时规范地给予相应的回报。在长期计划经济体制影响下形成的人才管理模式——条块分割、部门所有、“官本位”、论资排辈、平均主义等弊端，仍制约着本来就十分有限的科技人才能力和潜力的发挥。人才分类管理的制度还没有形成，还未建立起与不同类型人才的特点、成长规律相适应的现代人才管理制度；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未普遍形成鼓励创新、鼓励探索的氛围，仍缺乏多样化的有效激励手段，这在很大程度上抑制了人才积极性和创造性的发挥，致使知识的价值、人才的价值难以充分实现。
3.激烈的市场竞争给人才管理模式提出了新的挑战
企业发展，只有竞争，没有竞争，就不会有发展。而竞争的实质，是人才的竞争。一个行业、一个地区经济的差异，表现为人才数量和质量的差异。人才是市场竞争的根本，谁拥有更多的人才，谁就拥有更多的发展机会。一方面，我国加入世界贸易组织后，我市经济环境将发生深刻的变化，科技人才的争夺也将日趋激烈，人才发展面临重大的机遇和挑战。加上我国的大部分支柱产业依然为传统产业，正处于传统产业结构优化升级，高新技术产业蓬勃发展的关键时刻，面临着市场竞争激烈化的挑战，特别是加入WTO后国内政策缓冲期的结束，我国的企业将面临着世界如林强手的巨大压力。另一方面，大部分产品更新速度慢，技术储备不足，且各支柱产业主导产品多已进入成熟期，迫切需要推进产品结构升级及增加产品科技含量。等等的这些都给新时期，科技人才的管理模式提出了严峻的挑战。
二、科技人才管理模式的创新的基本思路
建立新的人才管理模式，必须借鉴国外对科技人才的管理模式，根据社会主义市场经济体制的要求，选择人才资源市场配置的管理模式。即市场对人才资源的配置起基础作用，政府起宏观调控作用的科技人才管理模式。
要建立和完善科技人才资源市场的宏观调控体系，优化人才资源结构。在发挥市场配置人才资源基础性作用的同时，坚持“党管人才”方针，政府加强宏观调控。要在做好整体性科技人才资源开发预测和规划的基础上，调整和完善配置政策，明确配置目标和重点；对科技人才的供求关系、就业总体规模、科技人才资源的素质结构、专业结构、年龄结构及地区分布结构，进行科学、合理的配置；当前要注重向青年人才的培养倾斜，向新兴产业的急需人才倾斜，向贫困地区的人才需求倾斜；规范科技人才资源市场秩序，维护科技人才资源市场的有序运行，最大限度地满足各地区、各行业在不同发展阶段对科技人才资源的实际需求，确保科技人才资源配置在空间和时间上的有序化、合理性和高效率。
完善科技人才市场体系，实现科技人才资源配置市场化。市场配置的核心就是要求人才和单位的最佳组合，高效、有序、规范、合理地配置科技人才资源，使人才的交易成本低，产出效率高。一是要建立面向全社会的科技人才市场体系。要通过发展人才信息网络技术，实现人才和信息的全国联网，开展网上招聘工作。丰富人才市场的内涵，拓展服务功能，大力加强人才资源的职业任职资格、专业能力考核及求职信息服务等中介组织的建设，完善市场体系及其服务功能。二是要建立健全社会化保险体系，为科技人才走向市场和维护社会稳定提供保证。人才个体的社会福利应由身份决定的“职位分享型”向社会化保险方向转变。
加强人才市场体系建设，使之在人才资源配置中发挥基础性作用。早在党的十四届三中全会决定中就曾明确指出过，要“培育劳动力市场”，“要把开发利用和配置人才资源作为发展劳动力市场的出发点”。这不仅是人才理论上的一个重大突破，也为市场经济形势下的科技人才管理工作指明了方向。人才市场是劳动力市场的高智能、高层次部分，必须作为重点加以培育。人才市场是在国家人才管理政策宏观调控下，以实现人才使用的双向选择为运行方式，以调节人才供需关系，提高人才效益为基本功能的一种强有力的管理手段。人才市场具有组织人才招聘、就业、交流、培训、咨询等功能，它是一种人才调节机制，而不单是交流人才的固定场所。建立人才市场的指导思想应当是，根据建立社会主义市场经济体制的总体要求，加速人才市场政策法规体系、社会化服务体系和社会保障体系建设，实现人才自主择业，单位自主用人，落实双向选择，搞好宏观调控，使人才市场在人才资源配置方面发挥基础作用。
三、科技人才创新型管理模式的运行机制
1科技人才管理的组织结构
我们要建立和完善有利于适应社会主义市场经济需要，有利于人才公平竞争、脱颖而出、发挥作用、充满活力的相互协调的管理方法、制度措施。要创造这种环境，就必须从科技人才的管理体系、市场体系、法规体系、分类管理制度等方面深化改革，建立新的科技人才管理模式。要变单一的行政性的直接管理为以法律、经济手段为主的间接管理。要创新工作方式，运用现代化的管理手段，加速人才工作现代化。要冲破“条块分割、部门所有”的人才壁垒，建立起职能完善、机构健全、法规配套、指导及时、服务周到的多层次、多方位人才市场体系，做到科技人才为社会所有，各类人才在机关、企事业单位之间，在各种所有制经济之间的合理交流、合理使用。既重视国有企事业单位的科技人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入管理的视野。要把科技人才的培养、选拔、使用、管理纳入法制化的轨道。要实行分层分类管理，改变现行的单一管理模式，根据各类人才的不同特点和成长规律，建立健全各具特色的管理体制。
2科技人才的培养和引进机制
要加大教育投入，提高受教育者的综合素质。要树立人才培养的投入是最具有经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大的投入的观念。实施科教兴国战略，加大对教育的投入。要树立“大教育”观，建立“大教育”体系。改狭隘的学历教育模式为覆盖全社会的大教育模式。除了正规的学历教育外，还应当包括职业技术教育、远程教育、继续教育、特种教育、学前教育、老龄教育等方面的覆盖全社会的、终身学习的大教育体系。要实现应试教育向素质教育的根本转变，加强对人才的创造性思维和创新能力的培养。要重点建设一批能够培养一流人才的世界级名牌大学。高等教育还要改以往的狭隘的偏科教育为专才与通才相结合的新型教育，要使大学成为所在社区的知识资源中心和终身教育基地，加快以大学为龙头的产学研一体化的步伐，从而使越来越多的受教育者成为符合经济发展和社会进步需要的优秀人才。
要扩大对外交流合作，充分利用国外的科技人才、智力资源。在“招商引资”的同时，要注意加强“招才引智”工作，促进科技人才配置的国际化。在充分发挥海外华人智力资源方面，我国的潜力相当大。因而应加科技大人才引进力度，以多种渠道、多种方式争取海外各类优秀人才，特别是海外华裔科技人才为祖国的建设事业贡献聪明才智。要根据人才流动规律，建立国际化人才市场，积极采取以吸引为主的政策，用良好的机制和环境吸引外流人才回归。同时，还可以通过邀请留学人员回国讲学、交流、合作研究等方式，争取智力回流。要敢于和善于参与国际人才竞争，创造条件，吸引国际高层次优秀人才参与中国各项建设事业。
做好人才智力引进工作，是人才资源开发、管理和使用的一个重要方面，也是人才市场工作的一项重要任务。要通过启动人才市场，制定鼓励和优惠政策，彻底打破高度集中的计划经济体制下形成的“围城意识”，打破户口、所有制、身份、学历、职称及国界、肤色等界限，不拘一格引进人才、智力为经济建设服务。特别是在引进国外智力方面，要破除思想障碍，充分认识到，包括西方国家在内的世界各国的先进技术和管理经验，是人类的共同文明成果，是社会的共同财富，学习和利用对我们有用的一切东西，有利于弥补自身的不足，更好地发展自己。要为引进的人才特别是高层次人才智力创造良好环境和有利条件，以充分发挥其作用和效益。
3科技人才的位能管理机制
科技人才合理配置是用好、开发好人才资源的重要手段。科学、艺术地使用人才，才能激发人才的能动性和创造性。在企业进行人才配置时，应采用因岗配人的方式。因岗配人方式是市场经济的产物，它有利于减少冗员，提高生产率，有利于人尽其才，发挥出科技人才的积极性。在进行配置时，要避免大材小用，而应给与科技人才具有挑战性的工作和信任，信任和重用可以激发人的工作热情。在用人时，还必须考虑人才之间的相互配合，优化组合人才是现代人力资源开发的重要内容。一般所说的因人适用，就是把一个人安排在最合适的职位，使他能完全发挥自己的才能。人才组合就是要在分工合作时，考虑各人的长处与短处，取长补短。一般以项目为中心，对企业的人才队伍进行优化组合，既要充分考虑专业技术配置的合理，又要注意人才风格，学历层次，年龄梯次搭配合理。人才组合得合理，就会使团队产生巨大力量，产生1+1>2的效果。
4科技人才的效绩评价机制
随着社会市场经济体制的逐步完善，必须建立以人才培养、人才流动和人才使用为主要内容的科技人才资源开发模式，建立公正、客观、实效的科技人才评价机制。在国家宏观指导下，运用市场机制使科技人才资源在整个社会形成优化配置，促使生产力要素中人、财、物有机结合。建立什么样的评价标准，决定着人才的社会价值取向；采取什么样的评价方法，则决定着对人才的评价结果。因此，科技人才评价工作必须结合我国实际，在实践中逐步建立起科学、实用、有效的科技人才评价体系。我国科技人才评价工作应坚持为经济建设服务、为用人单位服务、为人才服务的指导思想。首先，通过调查，确切掌握我国科技人才评价工作的现状，以及社会对科技人才评价工作的需求。在此基础上，制定工作发展规划，组织各方面的力量，形成科研、开发、应用相互配合、协调发展的专业人才评价队伍。其次，要围绕科技人才资源开展的实际需要，建立专业化、商品化、社会化的服务体系，创造统一、开放、竞争、有序的科技人才评价服务市场。鼓励各种经济组织和社会单位积极参与科技人才评价服务市场竞争，在实践中造就一批具有相当规模，提供综合人才服务的骨干企业，并逐渐形成具有中国特色的高效益的科技人才评价服务产业。同时，联合各方面的力量，围绕社会、经济发展对人才的要求，加强对人才评价基础理论和应用技术的研究，采取多种形式开展经常性的学术研讨和交流。与此相连还必须加强国际间的交往合作。
5科技人才的激励机制
创新科技人才分配价值，让知识的掌握者和创造者先富起来。现行的工资分配制度，由于受传统思想的影响，侧重体现“公平”，对“效率优先”体现不够，因而活力不足。实施科技人才战略，必须很好地解决人才分配价值的问题。一是政府人事部门要加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动贡献相适应的报酬。在宏观上要改革现行工资分配管理体制，给用人单位自主分配权，解决好用人单位自主分配的方法问题。二是要建立市场工资机制。政府和人事部门不再干涉市场用人的工资分配方式，人才的价值应由市场供求关系确定，工资报酬按市场机制调节。三是实行一流报酬制度。在工资奖励等收益与分配上向优秀人才和关键岗位倾斜，加大奖励力度，使专业技术人员报酬与岗位、工作业绩和经济效益挂起钩来，真正使知识的掌握者和创造者先富起来。创新用人机制，不断深化竞争激效能。人事工作者要在人才开发、人才培养与人才使用中，将竞争机制引入人才的管理过程中，建立科学合理的科技人才资源配置机制，形成能者上，庸者下的竞争氛围，使科技人才的潜力在竞争中得到充分开发。
要促进机制转换，形成有效的竞争、激励机制。要将市场机制作为实现科技人才资源优化配置的基础，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，充分发挥科技人才资源作为第一资源的巨大作用。要重点建立两个机制：一是竞争机制。通过竞争实现科技人才的优胜劣汰。二是激励机制。善于用伟大的事业来凝聚人才，坚持用崇高的精神来鼓励人才，努力用真挚的感情来关心人才，注意用适当的物质待遇来吸引人才。要遵循人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。要尊重人才的个性，使人才充分享有实现自身价值的满足感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。同时，要更新分配观念，体现知识的价值，使人才的贡献得到相应的物质回报。要认真落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，通过适当的方式，使收入符合其所创造的价值和所做出的贡献。
6科技人才的开发机制
把握科技人才开发的资源观。知识经济时代的人才已经不是一种生产资料和成本负担，而是一种可全面开发利用的特殊资源。既然是一种资源，就应当按照市场经济的需要来进行配置和开发。要把握科技人才开发的整体观。科技人才开发是一项系统工程，涉及方方面面，必须有一个整体的开发概念，统筹规划，统筹运作。要把握科技人才开发的开放观。科技人才资源是特殊的社会资源，随着社会开放程度的加大，其开放性特征越来越明显。因此在科技人才开发过程中要把握其开放的特点。要把握人才开发的层次观。科技人才有层次之分，这是人才最基本的特性。把握人才的层次，便于科学地储备各个层面的人才，形成人才梯次，并合理地配置人才资源，达到有效选才，人尽其才，发挥最好的效果。
7科技人才的流动机制
科学地运用产权机制，从根本上留住科技人才。在管理机制中，一个重要的内容就是产权。可以说，在中外成功的企业中，产权是吸引科技人才的磁铁，留住成果的秘诀，科技人才如果只是一个打工仔，他往往只关心收获的“果子”；如果他拥有产权，他则不仅关心“果子”，而且关心“树”的成活和其枝繁叶茂。科技人才只有流动才有活力。在人才使用的过程中，应建立合理的人才淘汰机制和流动机制，对工作态度差、业务技能弱、不能胜任者逐步淘汰，同时加大人才跨国家、跨地区、跨县域、跨企业、跨部门的流动力度，允许人才在不适合本岗位的时候可以调整到比较适应的岗位上。通过该机制的合理调节，人才与岗位结合可相对处于最佳状态，从而使人才资源配置得以优化。 |
